¿Cómo gestionar el talento en una empresa familiar?

En común que en un negocio familiar los planes de desarrollo queden para un después, ya que es siempre urgente estar trabajando en lo que es necesario, en el presente o apagando fuegos. Los planes de desarrollo del personal y de la FAMILIA se ven postergados por la dirección general o los fundadores.  La falta de un plan estratégico que vaya ligado el crecimiento con el orden al corto, mediano y largo plazo.

De manera ordinaria la primera generación siempre se verá afectada por esta circunstancia. El enfoque de la primera generación está centrado en cuidar los “centavos para luego vivir de los millones” frase propia de la primera generación.

En la experiencia hoy sabemos que hay una desvinculación con la visión del negocio, al no planear lo que vendrá ni en quien se depositará el futuro patrimonial. Tampoco se avizoran las externalidades como los cambios legislativos, desastres naturales, sesgo en las políticas públicas locales, delincuencia organizada, inmigración, y desde luego la competencia leal/desleal presente y progresiva.

Ante esto podría formarse un marco de referencia que pudiera trabajar la proyección al futuro. Como, por ejemplo:

• Capacitación PROFESIONAL familiar. Entrenarse y formarse fuera y dentro de la empresa es crucial. Es decir, estudiar con programas técnicos de cada área a través de enseñanza creativa en centros universitarios, capacitación en línea, programas in family o de la mano de un consultor profesional.

• Identificación temprana de facultades de los hijos. Esta noción del talento permitirá desarrollar aún más lo que puede hacer dentro o fuera de la empresa con un programa de emprendimiento, fondeo, ahorro y retos individuales desde temprana edad.

• Motivación. Saber el punto exacto, la fibra sensible de cada miembro de la familia por generación y así lograr que ese talento detectado sea catapultado en su edad adulta de forma temprana antes de adquirir compromisos como el matrimonio o la independencia económica.

• Ser Guía. Parece la parte más difícil. Los miembros de la familia primero deberán tener la capacidad de influir y luego de conducir sin imponer para andar un camino al hijo (por propia cuenta fuera o dentro de la empresa familiar).

• Demostrar con indicadores. Es cierto que la liga emocional permite dar oportunidad a quienes más lo necesitan. Sin embargo, se sugiere haber trabajado al menos en un voluntariado, y de esta manera descubrir el nivel de compromiso e inclusive la pasión del aprendiz, de ese futuro socio comercial, director general o inversionista de tu negocio familiar. 

• Evaluar las competencias. Cada vez que sea posible, a través de herramientas tecnológicas, ver cómo está avanzando o como se detiene el miembro de la familia en su trabajo dará certeza a los líderes de quien es la persona adecuada para llevar a cabo la totalidad del proyecto o determinar la posición laboral dentro de tu compañía.
• Retroalimentar todo el tiempo. El ejercicio que más fortalece la relación entre las personas (es decir lo que se hace bien y lo que se pueden mejorar) es a través de un encuentro (unoa uno) sumando más el resultado de su evaluación previa para construir una carpeta de evidencias de cada persona.

 Lo anterior tiene como objetivo el formar una cultura de los negocios profesionales a partir de las personas que se preparan con la mira puesta en ejercer una posición creada por el mérito; es decir más que el apellido o el hecho de sólo pertenecer al clan es formar con esfuerzo, sacrificios y recompensas.

Fuente: Líder Empesarial